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如何做好培訓評估的四個層面?

前陣子做了一個調研問卷,對不少企業進行了一個調研,其中一個問題是企業是否進行過培訓評估,其中87%的企業選擇的是有培訓評估,13%的企業選擇的是沒有培訓評估,當時感覺還感到蠻欣慰的,覺得現在的企業越來越重視企業培訓,重視評估了,后來跟其中一個調研過的企業HR聊的時候,發現對方的培訓評估僅僅進行到第二級,也就是培訓的第二個層面。至于第三,第四個層面對方覺得評估起來不方便,所以沒有進行評估。

時代光華的小編在這里跟大家探討一下培訓評估的四個層面。

第一層面:反應層面

它是最基礎的評估,是對學員對課程的滿意程度。比如培訓的整體安排、課程內容、講師的滿意度等等。

第二層面:學習層面

這個層面的評估就進入評估的實質性階段,從學習的收獲入手,考察學員掌握了哪些知識技能與收獲。

其實大家可以看出前兩個層次的組織都是培訓部門進行的,主要考察培訓組織部門的工作績效,一般的企業都會考察到這兩個層面。

第三層面:行為層面

主要是指培訓后學員的行為改變。這樣就面臨一個問題,行為改變的評估由誰來進行?培訓部門,學員所在的部門?一般情況下,學員所在的部門主管對學員的工作情況會更了解一些,他們去評估比人力資源部門或者培訓部門更加方便一些,但需要注意的是,部門主管如何將學員的學習收獲轉化為行為的改變?改變的深度、幅度等如何去把握等等都是部門主管需要去注意的問題,這也對部門主管提出比較高的管控要求。

第四層面:結果層面

主要是指培訓后學員的績效有沒有帶來變化,舉個例子,以前某個學員技術太差,通過一段時期的專項培訓,技術得到了提高,研發的產品也更好了,當月的業績也提升了,這個就是結果層面的提升。

結果層面的評估不好評,主要是因為培訓的收獲有可能是馬上見效,當月的績效就可以看得出來,有的是為適應未來長遠發展而進行的培訓,這個時候績效不能馬上顯現,還有一種情況是在運用學習到的新技能,技巧改變的時候,可能出現業績的臨時下滑,這就會有一個試錯成本。另外,結果層面的評估需要公司有相關的數據提供支撐,因此對于結果層面的考評對部門主管的要求最高,對企業管理規范的要求也最高。

 

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