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管理隱患之富士康群毆事件

9月23日晚,太原城南富士康徹夜無眠。自當晚23時起至24日凌晨3時,2000余名工人與富士康保安發生嚴重沖突,斗毆持續4小時,據報道,有40人受傷,均為男性,已在醫院救治,有3名重傷患者目前生命體征平穩,其余傷勢較輕,沒有人員死亡。

管理難度與員工數量成正比,這是管理學的基本原理。富士康全球員工總數達上百萬人,管理的難度可想而知。據了解,富士康太原工廠有員工7.9萬,一直施行軍事化管理,以方便管理,1500名保安對其嚴苛的管理起著關鍵的執行作用。由此,保安與員工的關系一直緊張,導致矛盾升級。一位富士康員工表示,安保人員對工人過于苛刻,這才導致此次事件的發生。

群毆沖突、員工跳樓、“血汗工廠”、勞工“過勞死”、多地工廠廠房爆炸等一系列事件,全球員工總數達上百萬人的富士康,該如何面對日益嚴峻的各種管理隱患?

積怨已深的軍事化管理
其實富士康此次事件背后的法律關系并不復雜,而背后暴露的管理問題可能更值得關注,即目前富士康動輒數萬人的工廠以及軍事化的管理模式,可能并不太適合現代社會。

軍人出身的郭臺銘一直堅持軍事化的管理,他一直宣稱,軍事化管理帶來了富士康的今天,的確,看看富士康的規模和實力,看看它的發展速度和盈利模式,他這樣說確實有著十足的底氣。

然而在這個工廠里,有嚴格的等級制度,下級必須服從上級;有極度強調執行力的“目標管理”,對員工有嚴格的獎懲機制。同時,這種高強度的壓力自上而下地傳導。將員工們變成現代工業奴隸。

其實所謂的軍事化管理,應該是以人為本,而不是生搬硬套。富士康的軍事化管理已經逐漸變得不倫不類,正可謂是畫虎不成反類犬。

要知道真實的部隊是怎樣的嗎?不是要士兵做機器人,沒有靈魂的肉體,只是戰爭的一次性消耗品。部隊的精髓在那呢?他們也天天疊被子,踢正步啊。要搞清楚,部隊是有優秀傳統的。部隊的精髓在于政治教育,就是要關心士兵,不僅關心他們的身體,還要關心他們的心理,做心理疏導。而不是一味的那紀律壓人,這是最愚蠢的辦法。

難以管控的80、90后員工
當80、90后的員工日益成為職場主流時,鮮明特點表現在:掙錢不再是首要生活目標;責任心不強;倡導個性,對公司缺乏歸屬感和認同感;新生代員工不愿主動與人交流,也增加了溝通的難度。在富士康對于80、90后的管控能力越加薄弱,單純依靠軍事化管理的壓制,已導致新生代員工的普遍心理問題。

從個體來看,他們時代觀念都不夠明確,涉世不深,經歷磨煉不夠,心理比較脆弱,對一些情感糾紛、環境變化、工作生活壓力調節能力不夠。從企業來看,富士康集團相同年齡段的員工聚集在一起,加上企業管理文化建設等方面的問題容易使一些問題和情緒產生疊加效果。

而以“快速反應”著稱的富士康生產線,最需要的是可以按部就班、“樂此不疲”的機械、重復勞作。每日12小時、13天休息1天的“無休止”工作,工作中互相不講話,按秒完成工站上一道道最簡單的工序。

可以想象企業對員工人格的漠視,員工價值的漠視,正是我們所痛心的組織價值的流失和“目的性”的喪失,當然更不幸的是,代工企業的工人更像是一顆顆“螺絲釘”,他們不用思考,甚至緊張得有時“連眼睛也不敢眨一下”,業余生活幾乎沒有,思想工作沒人管理,員工個性化得不到張揚顯現的機會,甚至嚴重抹殺。

以人為本,尊重人格是企業的最基本的經營理念,何況是這些需要思想自由、靈魂自由的新生代員工。

以人為本的企業管理模式
富士康員工悲壯的12次墜樓,無疑為現代企業管理中的“以人為本”宣判了死刑。如今還引發了千人群毆大戰。世界在變,企業組織形態也在變,只有人性不變,很多企業組織都錯把利潤當成了目的,與此同時,大多數組織并沒有“認真地對待個人”,更不會意識到企業組織只是社會的“奴仆”。

以人為本就是把人作為組織管理的出發點,把做人的工作、充分調動人的積極性作為組織管理的根本任務和指導思想。在組織中,無論多么先進的機器設備都是由人設計和操作的,無論多么優質的服務都是通過人的行為來體現的。

一家企業基于以人為本的組織價值實踐其實應該涵蓋了以下十三個方面:

雇傭安全;招聘中的選擇性;支付高工資;提供獎金等激勵性報酬;雇員所有權;信息分享;參與和授權;自我管理團隊;培訓和技能發展;多技能訓練和交叉培訓;一個相對平等的文化;壓縮工資差額以使人們的報酬更加平均;從內部提拔等。

當然,這一做法的前提是,源自于勞動力知識的資產,不再被視為投資者可自由支配的財產。一項好的生意是具有目的的一個共同體,而一個共同體不是“被擁有”的事物。對于一個好的雇主來說,最應該做的是聚焦員工價值,這樣才能獲得可持續的發展壯大。


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